Forsker advarer: Flygtighed kan skade fællesskabet
Danske lønmodtagere efterspørger i stigende grad fleksibilitet, meningsfuldhed og en bedre sammenhæng mellem arbejds- og privatliv.
Det giver sig blandt andet udslag i en mere flygtig tilgang til vores job. Vi bliver simpelthen kortere og kortere tid på den enkelte arbejdsplads end tidligere, hvor både 30 og 40-års jubilæer ikke var en sjældenhed.
En million danskere skiftede job
2021 bød på rekordmange opsigelser rundt om på de danske arbejdspladser, og det kan bekymre Malene Friis Andersen, der er selvstændig erhvervspsykolog, forfatter og forsker i arbejdsmiljø.
- Da det kom frem, at 1.000.015 danskere havde skiftet job i 2021, var nogle arbejdsgivere hurtige til at sige, at det var en succes. At det var vigtigt, at de her kompetencer blev spredt ud på forskellige arbejdspladser, og godt, at vi havde en dynamisk arbejdsstyrke, som søgte derhen, hvor der var efterspørgsel, siger Malene Friis Andersen, som ikke selv har armene helt så højt hævet, når hun læser tallene:
- Det er ikke en specielt hensigtsmæssig tendens, hvis vi ser på, at vi har brug for gode, stærke og næringsfulde relationer for at trives godt på en arbejdsplads. Vi ved, at gode arbejdsfællesskaber kan fastholde os til at blive på en arbejdsplads, selvom lønnen kan være højere et andet sted.
Jobrotation kan blive for stor
Malene Friis Andersen efterlyser derfor, at arbejdsgiverne skubber positiviteten i baggrunden og i stedet bliver nysgerrige på, om opsigelserne kan være et udtryk for andet end blot en medarbejders søgen efter nye udfordringer.
- Måske søger folk ikke henimod noget, men mest af alt væk fra noget. Folk kan jo søge væk, fordi arbejdspladsen ikke er et rart sted at være, der er dårlig ledelse, for stor arbejdsmængde eller manglende mulighed for fleksibilitet, siger Malene Friis Andersen.
Hvad får folk til at sige op uden nyt job på hånden?
Det spørgsmål undersøgte Human by nature i 2022 blandt 101 danskere, der alle havde sagt op uden at have et nyt job på hånden.
Besvarelserne afslører, at arbejdsvilkår, forandringer og kultur på arbejdspladsen er den mest udbredte årsag. Derefter følger stress og dårlig ledelse, mens mangel på frihed og mening indtager en fjerdeplads. 94 procent ville være blevet i jobbet under de rette betingelser.
Seks ud af ti peger på, at det ville have krævet et bedre arbejdsmiljø og en god ledelse. 55 procent fremhæver en tillidsfuld, samarbejdsorienteret og anerkendende kultur som et afgørende parameter for, at de ville blive i jobbet.
Læs mere her: 101 arbejdslivs breakups
Hun henviser til undersøgelser, der viser, at faktorer som giftig virksomhedskultur, dårlig ledelse, problematisk work-life-balance og for stort arbejdspres kan få os til at sige op.
- Der skal selvfølgelig være rotation på arbejdsmarkedet, men måske er det værd at overveje, om den er ved at blive så stor, at vi faktisk risikerer at miste noget af det fællesskab, vi ved er så vigtigt for at fastholde medarbejdere og ikke mindst sikre effektiv opgaveløsning, siger Malene Friis Andersen.
Individuelle behov vs. fællesskabet
Selvom fleksibilitet og personlig frihed i jobbet er blevet centralt for mange, må vi ikke lade egne behov overskygge fællesskabet med kollegerne, lyder opfordringen fra Malene Friis Andersen.
- Det er vigtigt i stigende grad at have fokus på individet, men der er også et fællesskab. Og fællesskab er kompromiser og at deltage i sammenhænge, hvor vi løfter i flok. Fællesskaber er også, at jeg nogle gange må give afkald på noget af det, som jeg synes er vigtigst, fordi fællesskabet har brug for noget andet, forklarer Malene Friis Andersen.
- Hvis vi kun taler individuel frihed og fleksibilitet, så kommer fællesskabet under hårdt pres - og det er altså især i fællesskabet, at vi blomstrer og vokser. Hvis vi alle sammen passer på os selv, hvem passer så på fællesskabet? spørger Malene Friis Andersen retorisk.
Malene om arbejdsfællesskabet – derfor er det vigtigt:
Arbejdsfællesskabet giver en følelse af at høre til
Arbejdsfællesskabet er blandt andet vigtigt, fordi social støtte er en af de vigtigste faktorer for, at vi trives. At du har kolleger, som du føler dig forbundet til. Nogle, som du kan dele glæder med, men også gå til, når det er svært. At dine kolleger har din ryg, hvis du står i en situation, du ikke kan magte. Ensomhed er nærmest farligere end at ryge, så fællesskab og følelsen af at høre til er meget vigtige for vores mentale sundhed.
Arbejdsfællesskabet skaber faglig udvikling og læring
Den anden del er den faglige. Hvis du har gode relationer til dine kolleger, samarbejder I bedre om opgaveløsningen. Der vil være en højere grad af hjælpeadfærd, og det er lettere at gå over til en kollega og sige: Jeg kan ikke lige få hul på den her arbejdsopgave, gider du sparre. Eller har du erfaringer med denne type undervisning?
Når der er en faglig udveksling af viden, faglig sparring og hjælpeadfærd, er der også hele tiden en læring. Du bliver i højere grad kvalificeret til at klare dine arbejdsopgaver, hvilket er en vigtig faktor for, at du ikke føler dig belastet, men i stedet føler, at du kan mestre dem.
Samtaler skal forme fællesskabet
Malene Friis Andersen håber, at vi de kommende år får samtaler med fællesskabet i centrum rundt om på landets arbejdspladser, hvor spørgsmål som: Hvad vil vi med hinanden? Hvad er et godt fællesskab for os? Hvordan samarbejder vi bedst? Hvad samarbejder vi i dag for lidt eller for meget om? bliver forsøgt besvaret.
- Når vi snakker frihed og fleksibilitet, så tror og håber jeg, at vi inden for de næste tre-fem år kommer til at genopdage, hvordan vi skaber fællesskaber, hvor folk har lyst til at blive. Hvor vi både forbinder os, men også frisætter hinanden fagligt og personligt. Men det kræver, at arbejdsgiver afsætter tid og gode rammer for, at det kan finde sted.
- Både rummelighed og fleksibilitet forudsætter paradoksalt nok, at vi har noget sammen i det relationelle. Hvis det begynder at forsvinde, er der heller ikke så mange, vi kan stå sammen med, når tingene bliver vanskelige, siger Malene Friis Andersen.
Opsigelser kan skabe dominoeffekt
Malene Friis Andersens egne forældre er begge tidligere undervisere. De arbejdede det samme sted i 35 år og har taget mange af venskaberne fra lærerværelset med ind i pensionstilværelsen.
- Det er ikke, fordi det nødvendigvis er det rigtige at blive det samme sted i 35 år. Men det siger noget om det, mine forældre har haft med deres kolleger, som måske kan inspirere, siger Malene Friis Andersen og fremhæver, at det måske heller ikke er det rigtige kun at blive det samme sted i to år og hele tiden skifte videre. Både fordi det afskærer en fra en tæt relation til kollegerne, men også fordi hyppige jobskifter risikerer at skade det fællesskab, man lader tilbage.
- Det kan skabe en dominoeffekt, når folk begynder at skifte arbejdsplads. Der er en risiko for, at arbejdsfællesskabet bliver eroderet, fortyndet og måske mister lidt af sin styrke. Og når det sker, er det også nemmere for den næste at sige op.
- Hvis man sammenligner arbejdsfællesskabet med en jordbund, er det klart, at hvis der er en flygtig kultur, så skaber det en relativ tynd jordbund med måske kun 10 centimeter god muld. Det er ikke der, vi lander og slår os ned. Det er ikke der, hvor vi føler, at vi virkelig kan suge noget næring, eller her der er kolleger at trække på. Vi skal passe på, at jordlaget ikke bliver for tyndt.
Om erhvervspsykolog og arbejdsmiljøforsker Malene Friis Andersen
Malene Friis Andersen er ph.d. og autoriseret psykolog. Hun har siden 2005 beskæftiget sig med ledelse, stress, trivsel, arbejdsfællesskaber og psykisk arbejdsmiljø – både som psykolog og forsker.
Hun er forfatter til flere bøger og en række videnskabelige artikler. Gennem årene har hun siddet med i flere advisory boards og ekspertgrupper. Hun er blandt andet medlem af Tænketanken for Fremtidens Arbejdsliv.
Malenes tre råd: Det kan I gøre lokalt for at styrke arbejdsfællesskabet
1. Prioriter arbejdsfællesskabet i det daglige
Et arbejdsfællesskab er ikke gjort, fordi man har afholdt en tre timers workshop om psykologisk tryghed eller social kapital. Fællesskaber gøres i det daglige. Relationer skabes og genforbindes i det daglige. Derfor er det også vigtigt, at arbejdsgiverne tager det her dødalvorligt.
- Man må virkelig kigge de organisatoriske strukturer igennem og se på, hvilke betingelser vi har, for at arbejdsfællesskabet kan styrkes og fastholdes: Har medarbejderne tilstrækkelig tid til at skabe og revitalisere de gode fællesskaber, eller er arbejdsbelastningen så stor, at det skaber en tendens til ”næsen ned i eget spor”? Hvor gode er vi til at få nye medarbejdere integreret i både det sociale og faglige fællesskab?
2. Søg svar på, hvorfor medarbejdere siger op
- Hold systematiske opsigelsessamtaler. Hvorfor valgte vedkommende at sige op? Kunne man have gjort noget for at holde på dem? Det er en sindssyg vigtig datakilde. Folk, der har sagt op, har ikke så meget på spil og kan være mere kritiske, så der kan være god viden at hente.
- Det vil typisk ikke være den nærmeste leder, der skal tage samtalen. Det kunne være tillidsrepræsentanten, HR eller en medarbejder, man har valgt, som står for at samle op og bringe viden videre, eventuelt i anonymiseret form.
3. Tag temperaturen på de fastholdende faktorer
- Hold systematiske opsigelsessamtaler. Hvorfor valgte vedkommende at sige op? Kunne man have gjort noget for at holde på dem? Det er en sindssyg vigtig datakilde. Folk, der har sagt op, har ikke så meget på spil og kan være mere kritiske, så der kan være god viden at hente.
- Det vil typisk ikke være den nærmeste leder, der skal tage samtalen. Det kunne være tillidsrepræsentanten, HR eller en medarbejder, man har valgt, som står for at samle op og bringe viden videre, eventuelt i anonymiseret form.
